Inclusion : Comment FO veut transformer Castorama en
référence du handicap
L'inclusion au travail n'est pas une option, c'est une
nécessité sociale et un levier de performance. En cette Journée Mondiale du
Handicap, le syndicat Force Ouvrière (FO) de Castorama a décidé de marquer les
esprits par une démarche inédite. Loin des postures de revendication
classiques, FO se positionne comme une véritable force de proposition
constructive en soumettant à la direction un projet d'accord triennal
(2026-2028) "clé en main".
Ce document, fruit d'un travail approfondi et aligné sur les
réalités du terrain, ne vise pas seulement à respecter les quotas légaux. Il
ambitionne de faire de Castorama le leader incontesté de l'inclusion dans le
secteur du bricolage. Recrutement, maintien dans l'emploi, neurodiversité,
délais d'aménagement : décryptage d'un accord handicap ambitieux qui
pourrait bien redéfinir les standards du dialogue social dans l'entreprise.
Une ambition forte : Passer de l'obligation légale à
l'excellence sociale
Le secteur du retail (commerce de détail) peine souvent à
atteindre les seuils légaux d'emploi de travailleurs handicapés sans recourir
massivement à la sous-traitance. Face à ce constat, FO Castorama propose un
changement de paradigme complet. Il ne s'agit plus de faire du "marketing
social", mais d'incarner une véritable culture d'entreprise inclusive.
S'aligner sur la stratégie RSE de Kingfisher
Le groupe Kingfisher affiche des objectifs clairs :
maintenir un taux d'emploi au-dessus de 6 %, favoriser la neurodiversité et
appliquer le principe de l'"Inclusion by Design". La proposition de
FO traduit ces intentions stratégiques en un plan d'action opérationnel. L'accord
stipule que l'inclusion découle d'une conviction simple : l'entreprise
progresse lorsque chacun de ses salariés peut contribuer pleinement, dans un
environnement sécurisé et respectueux.
La Neurodiversité et l'Inclusion by Design
L'une des grandes forces de ce projet d'accord est sa
modernité. FO intègre explicitement les concepts d'accessibilité universelle
et de neurodiversité. Le projet exige que tout nouvel environnement de
travail soit pensé pour l'autonomie de tous dès sa conception ("Inclusion
by Design").
De plus, la définition du handicap proposée est actualisée
pour couvrir largement les handicaps invisibles, qui représentent 80%
des situations réelles : troubles DYS, TDAH (Trouble du Déficit de l'Attention
avec/sans Hyperactivité), troubles du spectre de l'autisme, maladies chroniques
ou encore troubles psychiques. En reconnaissant ces spécificités, FO souhaite
briser les tabous et adapter le travail à l'homme, et non l'inverse.
Recrutement et Intégration : Des objectifs chiffrés et
audacieux
Pour atteindre et maintenir le taux légal de 6% de
bénéficiaires de l'obligation d'emploi (BOETH) dans chaque établissement, il ne
suffit pas de le décréter. FO pose sur la table des objectifs quantitatifs
précis et mesurables à l'horizon 2028.
Un plan de recrutement volontariste
Le projet d'accord fixe un cap clair : 40 recrutements
par an de personnes en situation de handicap. Mais au-delà du volume, c'est
la qualité de l'emploi qui est visée. FO insiste pour que 10% de ces
recrutements concernent des profils qualifiés. L'emploi des personnes
handicapées ne doit pas être cantonné à des postes d'exécution ; il doit
irriguer tous les métiers et tous les niveaux hiérarchiques de Castorama.
Pour y parvenir, l'accord prévoit :
- La
diffusion systématique des offres auprès de partenaires spécialisés comme
Cap Emploi, l'Agefiph ou HandiEmploi.
- La
mention explicite "Tous nos postes sont ouverts aux personnes en
situation de handicap" sur chaque offre.
- La
formation obligatoire de tous les recruteurs au module "Recruter sans
discriminer".
Sécuriser les parcours via l'alternance
L'accord met l'accent sur la jeunesse et la formation via le
programme "Casto'Alternance Inclusive". L'objectif est ambitieux :
atteindre 10% d'alternants issus du public BOETH d'ici 2028. Ce levier
est essentiel pour former les compétences de demain et offrir des passerelles
solides vers l'emploi durable.
Une intégration "sur-mesure"
Le recrutement n'est que la première étape. Pour éviter les
échecs lors de la prise de poste, FO propose un parcours d'intégration
spécifique. Chaque nouveau collaborateur concerné bénéficiera :
- D'un
entretien tripartite de préparation avant l'arrivée (salarié, manager, RH).
- De
la remise d'un "Livret d'intégration inclusive".
- De
l'accompagnement par un parrain ou une marraine volontaire durant
les six premiers mois.
L'objectif de maintien dans l'emploi à un an est fixé à 90%,
un indicateur clé pour vérifier la qualité de l'accueil.
Le Maintien dans l'emploi : Agir vite pour ne laisser
personne au bord de la route
C'est sans doute le volet le plus critique de la proposition
de FO. Le maintien dans l'emploi est la priorité absolue, passant avant toute
autre option. Le syndicat a identifié deux freins majeurs actuels : la lenteur
administrative et le manque d'anticipation.
La règle des 15 jours : une révolution administrative
Trop souvent, les dossiers d'aménagements de poste traînent
en longueur, laissant le salarié en difficulté. FO propose une mesure radicale
d'efficacité : 100% des demandes d'aménagement doivent être étudiées sous 15
jours. Si l'aménagement est validé, sa mise en place effective (pour des
aménagements simples) doit se faire sous 30 jours. Cette réactivité est
indispensable pour éviter l'aggravation de l'état de santé du collaborateur.
La Prévention de la Désinsertion Professionnelle (PDP)
FO souhaite instaurer une culture de la prévention précoce. Le
projet d'accord prévoit le déclenchement d'une démarche de PDP dès 30 jours
d'arrêt maladie, ou dès que l'évolution de la santé laisse présager une
limitation durable. L'idée est d'anticiper le retour : visite de pré-reprise,
analyse ergonomique, bilan de compétences... Tout doit être fait pour éviter
l'inaptitude, qui ne doit intervenir qu'en tout dernier recours.
Des aménagements concrets et variés
L'accord détaille une typologie complète d'aménagements
raisonnables que l'entreprise doit pouvoir proposer :
- Techniques
: Mobilier ergonomique, outils anti-vibratiles, logiciels
d'accessibilité (synthèse vocale), casques anti-bruit.
- Organisationnels
: Horaires aménagés, temps partiel thérapeutique, pauses
supplémentaires pour la récupération.
- Environnementaux
: Repositionnement dans une zone calme, éclairage adapté.
FO rappelle un principe juridique fort : un refus
d'aménagement n'est possible qu'en cas de "contrainte excessive"
démontrée objectivement.
Changer le regard : Formation et Management inclusif
Les procédures ne suffisent pas si la culture d'entreprise
ne suit pas. L'inclusion repose avant tout sur les managers et les équipes. Le
projet d'accord de FO met l'accent sur la sensibilisation et la lutte contre
les stéréotypes.
Le manager, premier acteur de l'inclusion
Les managers de proximité sont souvent démunis face au
handicap. Pour les outiller, FO demande que 100% des managers soient formés
d'ici 2026. Le parcours de formation inclut des modules sur le management d'un
collaborateur handicapé, la compréhension des restrictions d'aptitude et la
prévention des risques psychosociaux .
De plus, un outil pratique, le "Guide des 10
réflexes pour un management inclusif", est annexé à l'accord. Il donne
des clés concrètes : "Parler du handicap simplement", "Adapter
le poste plutôt que le salarié", "Prévenir la fatigue".
Une sensibilisation collective
L'inclusion est l'affaire de tous. L'objectif est que 80%
des salariés soient sensibilisés d'ici 2027. Cela passe par :
- Des
modules e-learning et des capsules vidéo.
- La
participation active à la SEEPH (Semaine Européenne pour l'Emploi
des Personnes Handicapées) dans chaque magasin.
- La
communication interne valorisant les réussites locales pour créer un
sentiment de fierté et d'appartenance.
FO insiste également sur la confidentialité absolue des
données de santé : le salarié choisit librement de parler ou non de sa
situation, et le manager doit garantir ce secret.
Une gouvernance transparente et efficace
Pour éviter que cet accord ne reste une "coquille
vide", FO a structuré une gouvernance robuste. L'accord ne se signe pas
pour être rangé dans un tiroir, il doit vivre.
La Commission de Suivi
Une Commission de suivi trimestrielle est instituée. Elle
réunit la DRH, le Référent Handicap National et les organisations syndicales.
Son rôle est d'analyser les indicateurs, d'identifier les blocages et de
proposer des actions correctives. Elle peut même déclencher des audits
d'accessibilité ciblés si nécessaire.
Un réseau de Référents Handicap
L'accord prévoit la présence d'au moins un référent
handicap identifié par magasin ou par région. Ce référent n'est pas un
simple titre : il dispose d'un temps dédié (5 heures par mois) et d'une
formation spécifique pour accompagner ses collègues et faire le lien avec la
médecine du travail et la direction.
Des indicateurs de performance (KPIs)
FO impose un pilotage par la data pour mesurer l'efficacité
réelle de la politique handicap. Parmi les indicateurs suivis :
- Taux
d'emploi BOETH par établissement.
- Délai
moyen de mise en place des aménagements.
- Taux
de maintien dans l'emploi à 12 mois.
- Baromètre
de perception de l'inclusion (+10 points/an visés).
Conclusion : Une opportunité historique pour Castorama
Avec ce projet d'accord 2026-2028, Force Ouvrière
démontre qu'un syndicat peut être une force de proposition moderne, technique
et ambitieuse. En soumettant un texte "clé en main", pragmatique et
chiffré, FO offre à la direction de Castorama l'opportunité de traduire ses
ambitions RSE en réalité tangible pour les milliers de salariés de l'enseigne.
Ce projet va bien au-delà de la simple conformité légale. Il
touche à la Qualité de Vie au Travail (QVT), à la justice sociale et à
la performance économique de l'entreprise. Car une entreprise qui sait adapter
le travail aux plus fragiles est une entreprise qui fonctionne mieux pour tous.
La balle est désormais dans le camp de la direction.
Saura-t-elle saisir cette main tendue pour faire de Castorama la référence de
l'inclusion ? Les salariés, eux, sont prêts.
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article sur vos réseaux sociaux pour donner de la voix à ceux qui construisent
l'entreprise de demain !
FAQ : Tout savoir sur le projet d'accord Handicap FO
Castorama
Quels sont les objectifs principaux de l'accord handicap
proposé par FO ? L'accord vise un taux d'emploi de 6% de travailleurs
handicapés par établissement, 40 recrutements par an, et un traitement des
demandes d'aménagement de poste sous 15 jours maximum.
Comment bénéficier d'un aménagement de poste chez
Castorama selon ce projet ? Le processus est simplifié : le besoin peut
être signalé par le salarié, le manager ou le RH. Une analyse est faite (sous
15 jours) et un plan d'action est co-construit. Le refus n'est possible qu'en
cas de contrainte excessive prouvée.
Qu'est-ce que la règle des "15 jours" proposée
par FO ? C'est un engagement de réactivité : l'entreprise doit étudier
toute demande d'aménagement de poste dans un délai de 15 jours ouvrés pour
apporter une réponse rapide au salarié en difficulté.
L'accord prend-il en compte les handicaps invisibles ?
Oui, c'est un point central. La définition du handicap dans l'accord couvre
explicitement les troubles DYS, le TDAH, les troubles psychiques et les
maladies chroniques invalidantes.
Méta-description : Découvrez le projet d'accord
Handicap 2026-2028 de FO Castorama : 40 recrutements/an, aménagements sous 15
jours et inclusion réelle. Une proposition clé en main pour l'avenir.
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